Absence de contrat de travail écrit ou non-délivrance du contrat de travail dans les 48 heures suivant le début du contrat (commencement effectif du travail) :
Le Code du Travail est clair :
L’article L. 122-3-1 prévoit que : « le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (…). Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ».
L’article L. 122-3-13 prévoit : « tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-1-2, L. 122-2, L. 122-3, L. 122-3-1 alinéa premier, (…) est réputé à durée indéterminée.
Lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un CDD en CDI, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine.
La décision du Conseil de Prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (…) ».
[NB : « exécutoire de droit à titre provisoire » signifie que la décision de justice est applicable immédiatement, qu’elle entraîne tout de suite des conséquences juridiques.]
La jurisprudence l’a également confirmé :
A défaut d’écrit, le contrat est présumé conclu à durée indéterminée (cf. arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, 8 octobre 1987) ;
La transmission tardive du CDD pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en CDI (cf. arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, 17 juin 2005).
Qu’est ce que la requalification ?
Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI par les juges, cela équivaut à considérer que le CDD n’a jamais existé et que le contrat passé entre l’employeur et le salarié a toujours été un CDI.
La requalification du contrat est donc rétroactive : elle entraîne des effets tant sur le déroulement du contrat depuis son commencement, que sur la suite du contrat.
Ce qu’il faut demander : La requalification du CDD en CDI, ce qui signifie :
au moins un mois de salaire au titre de l’indemnité de requalification (cf. art. L. 122-3-13) ;
ainsi que, selon la situation (il y a deux cas de figure) :
si le contrat est requalifié en CDI avant son terme (avant la fin prévue du CDD), il doit se poursuivre sous l’égide d’un CDI ;
si le contrat est requalifié en CDI alors que le CDD est arrivé à échéance entre temps, on se trouve dans le cas d’un CDI qui a été rompu illégalement, ce qui ouvre droit, pour le salarié, à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour non-respect de la procédure de licenciement.
Illustration :
Une personne est recrutée en CAE ou CAV (contrats à durée déterminée) de 10 mois, du 1er septembre 2006 au 30 juin 2007.
Son contrat de travail ne lui a été remis que début octobre 2006 (soit plus de deux jours après le 1er septembre, date du commencement de son contrat).
Cette personne demande la requalification de son contrat de travail de CDD en CDI et obtient gain de cause devant le Conseil de Prud’hommes.
Si la requalification du contrat est prononcée avant le 30 juin 2007, la personne est toujours sous contrat et ce contrat, qui est devenu un CDI, devra se poursuivre après le 30 juin 2007.
Si la requalification du contrat est prononcée après le 30 juin 2007, la personne ne se trouve plus sous contrat, puisque son CDD s’est terminé le 30 juin. Or ce contrat sera considéré comme ayant été un CDI, et non plus un CDD, et donc on se trouve dans la situation d’un CDI qui a été rompu le 30 juin 2007 (de fait, la personne est considérée comme ayant été licenciée), sans aucune raison et sans que la procédure de licenciement ait été respectée. La personne pourra alors prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de la procédure.
Comment monter son dossier :
Il faut prouver :
soit l’absence de contrat écrit, ce qui est assez facile, puisque l’employeur ne pourra apporter la preuve contraire en produisant un contrat signé des deux parties ;
soit la remise tardive du contrat, en produisant :
au moins un bulletin de salaire faisant apparaître la date d’entrée dans l’établissement
le contrat de travail faisant apparaître une date de signature postérieure de plus de deux jours à la date d’entrée.
